Мобинг – како га препознати и коме се обратити | Жиг Инфо

Мобинг – како га препознати и коме се обратити

Радни спорови трају две или три године, и препорука је да особе које трпе мобинг иду на медијацију, у Агенцији за мирно решавање спорова, као корак који је бржи и ефикаснији, кажу гости Новог дана. Запослени нису довољно упознати са својим правима, па трпе мобинг, а кључни проблем је недостатак примарне превенције – на нивоу саме организације.

Медији периодично указују на проблеме запослених, нехумане услове у којима раде, па се управо на основу тих примера поставља питање у којој мери се штите загарантована права радника која су дефинисана Законом о раду, а нарочито она која се тичу мобинга.

Миле Радивојевић, директор Агенције за мирно решавање спорова при Министарству рада, каже да и даље постоје многе недоумице код запослених, па је важно да се грађани боље упознају са својим правима и да се у јавности више о томе говори. Наводи да је Агенција увела бесплатну телефонску линију која се зове „СОС мобинг“ 0800 300 601, путем које грађани могу да се информишу. „Најчешће људи немају информације да те радње које се врше над њима представљају радње злостављања“, наводи Радивојевић. Поред позива, грађани могу и од правника у Агенцији да добију правно ваљан савет, додао је.

Говорећи о радним споровима, оцењује да је судска пракса слаба. Што се тиче саме Агенције, они су решавани у поступку арбитраже, каже гост Новог дана. Оцењује да је спор пред Агенцијом веома ефикасан, и каже да арбитри у року од 30 дана могу да донесу арбитражну одлуку. Истиче да је то било тешко – у року од 30 дана донети одлуку да ли је неко мобер или није. Од пре месец дана, измене и допуне закона су на неки начин другачије регулисале начин решавања ове врсте спорава, па смо се вратили на неку врсту медијације, и арбитри се труде да дођу до неке врсте споразума који је добар и за злостављано лице и за послодавца, преноси.

У једном периоду су запослени много чешће доносили одлуку да се обрате Агенцији него да иду на суд, навео је Радивојевић, додајући да сваки судски поступак који се покрене има епилог тек после неколико година, и да су ту проблем и трошкови. Истиче да се арбитри труде да своје одлуке заснивају на споразуму.

Психолошкиња Сарита Брадаш каже да се под мобингом подразумевају акције према појединцу или групи од једног или више лица која за циљ имају да наруше његов/њихов интегритет, достојанство, личност са крајњом последицом елиминације са радног места.

Каже да је кључна ствар овог проблема изостанак примарне превенције – оног што би требало да се дешава на нивоу организације.

Постоји читав низ акција које предузима злостављач да се изолује особа, ускраћују јој се информације, извргава се подсмеху, не позива се на састанак, наводи. Имали смо ситуацију да жена која је била књиговођа, буде пребачена у каменолом да пребацује камен с једне гомиле на другу, јер јој је муж био синдикалац, преноси гошћа Н1.

Она истиче да мобинг на запосленог делује разарајуће – да долази до губитка самопоуздања, самопоштоваја, до анксиозности, депресије, али и до физичких манифестација као што су тахикардије, главобоље, несаница, агресивност (усмерена према другима или према себи – као самоповређивање) повлачење од других, алкохолизам, пушење…

Психолошкиња истиче и једну нову појаву – „стратешки мобинг“ који врше управљачке структуре, најчешће кад дође до промена у њима, и које означе нежељене раднике над којима се спроводи мобинг. Један од начина је уручивање анекса уговора о раду из месеца у месец.

Брадаш каже да су и мушкарци и жене једнако злостављани, а да сваком мобингу претходи конфликт од кога све почиње.

Наташа Николић, правница Београдског центра за људска права, каже да је препорука да лице које трпи злоставољање на раду пише дневник свакодневног поступања према њему – како му се неко обратио, шта је од њега тражио, да ли га је неко увредио…

И ми препоручујемо дневник, јер често се дешава да у таквим ситуацијама запослени забораве шта им се све догађало, додаје Радивојевић.

Дневник јесте релевантан доказ на суду, као и искази сведока, других запослених, али код нас се дешава да они, често не желе да се замере у страху од губитка посла, каже Николићева. Она истиче да треба отићи и у медицину рада и тражити извештај лекара о психичком стању.

Уколико нема сведока, изјаве оштећеног су такође докази, ту су и материјални докази – документација, лекарска документација, мејл преписка, сваки други материјални акт који може да буде правно ваљан доказ којим може да се донесе судска одлука, додаје Радивојевић.

Николићева истиче да закон даје могућност сваком лицу да има право да поднесе захтев за заштиту на раду, и поступак по том захтеву је хитан, а послодавац је дужан да да списак посредника који би могли да посредују у том случају.

Запослени одлазе у медицину рада, узимају извештај о свом психичком стању, и имају право на одбијање да раде, каже Николићева. О томе треба да обавесте послодавца, да одбијају да раде, и од тада су заштићени од отказа док поступак посредовања траје, додаје.

„Радни спорови трају две или три године, увек је препорука да се иде на медијацију, као корак који је бржи и ефикаснији, а и само решавање проблема је ефикасније него сачекати судску одлуку“, наводи Николићева.

Говорећи о сексуалном узнемиравању, каже да оно спада и у мобинг, али може да има и опис кривичног дела.

Полно узнемиравање може да буде и неслана шала која има полну конотацију, захтеви за личним подацима који запослени није дужан да да, давање задатака мимо радног времена, уцена да ће остати без посла, позив на сексуални чин, позив на ручак или кафу ван радног времена, набраја гошћа Новог дана.

Под полно узнемиравање се подводи и причање „масног“ вица, а уколико се особи која га говори стави до знања да повој другој то смета, истиче Николићева.

Општи је утисак у нашем друштву да треба да ћутимо и трпимо, због посла, а нереакција је подстрек злостављачима да наставе даље, сагласни су гости Новог дана.

Јелена Петровић   Н1

Коментари

Коментари


Препоручујемо